診療所スタッフのための効果的な採用

成功した診療所スタッフを募集することは重要な責任です。診療所の顧客は典型的な顧客ではありません。彼らは最高の医療の質を期待する患者であり、そしてある人は医学的危機の最中にありそして微妙な取り扱いを必要とするかもしれない。スタッフが一定の専門的スキルと強みを持つことが重要であるだけでなく、患者の生活が仕事の質に依存していることを彼らが理解することが不可欠です。効果的な計画は成功の募集に不可欠です。

あなたが欠員を持つ前に募集の準備をする

あなたの診療所が完全にスタッフを配置している時でさえ、あなたは常に新しい才能を探しているべきです。ほとんどの雇用主は、スタッフの一人が辞職した場合に備えていません。従業員が今日2週間の通知を出したとしたら、交代するまでにどれくらいかかりますか。更新された求人の説明、インタビューの質問、および宣伝する場所を含む採用計画を用意している場合は、潜在的な候補のリストを見つけて絞り込むことがより簡単になります。この日の準備ができていることで、候補者の集団から間違った選択をすることに急ぐことを防ぐことができます。

フェーズ1：職務記述書の作成

既存の職種または新しい職種のスタッフの採用を開始するという決定が行われたら、最初のステップは職務明細書の作成または更新です。職務内容説明に​​は、役職の詳細が記載されています。それはあなたがそれぞれの候補者を評価して最善の選択をすることができるようにポジションに必要とされるすべてを反映するべきです。

職務内容説明の要素は次のとおりです。

1. 主な職務
2. 義務と責任
3. 教育と経験
4. 知識、スキル、そして能力

あなたは、HIPAAと医療のプライバシー、強力なカスタマーサービスのスキル、そして子供、老人患者、運動障害のある人、聴覚障害のある人など、あなたの診療の特別な人々とのコミュニケーションに関する知識を含むべきです。

フェーズ2：採用プロセスの開発

ポジションを転記する前に、まだやるべきことがあります。医療分野で優秀な専門家を見つけることを計画する必要があります。採用プロセスの開発には4つのステップがあります。

1. インタビューの質問のリストを作成する
2. 面接方法の種類を決める
3. 掲載順位の広告を作成
4. 役職を掲載する場所を決定します。最も優秀で優秀な優秀な応募者を引き付ける場所を検討することがより効果的です。これらのいくつかは含まれています

• 社内への投稿
• ソーシャルメディアを使う（LinkedInは素晴らしいネットワーキングサイトです）
• ヘルスケアまたは診療所の専門家向けのWebサイトに広告を掲載する
• 大学、大学、貿易学校をターゲットにしている
• Careerbuilder.com、Monster.comなどの国内の求人サイトに投稿する

あなたが尋ねることができないインタビューの質問

面接の質問を作成するとき、どの質問があなたの候補者を害する可能性があり、それらを避けようとすることを心に留めておいてください。それはあなたがあなたが探している答えをあなたに与えるが、後で起こりうる合法的な影響を引き起こさずに尋ねられることができるような方法であなたの質問を言うことが重要です。これはあなたが尋ねられないいくつかの質問とあなたが代わりに尋ねることができるものです。

あなたは尋ねることができません： あなたはアメリカ市民ですか？質問できるよ： あなたはアメリカで働く権限がありますか？

あなたは尋ねることができません： あなたは何歳ですか？質問できるよ： あなたは18歳以上ですか？

あなたは尋ねることができません： 何か障害がありますか？質問できるよ： あなたはこの役職の職務を遂行することができますか？

あなたは尋ねることができません： 英語は第一言語ですか？質問できるよ： どの言語を流暢に話し、読み、書きますか。

あなたは尋ねることができません： 子供はいますか？質問できるよ： 通常の勤務時間外に仕事をすることはできますか？

フェーズ3：選択のための適格な候補者のプールの特定

計画が完了したので、ポジションを投稿します。あなたは申し込みを受け始める準備ができています。

求人のこの重要な時点で、応募者の中から面接する資格のある候補の中から優秀な候補を選出します。プロセスをできるだけ簡単にするには：

1. すべての申請書の提出期限を設定する
2. アプリケーションを確認し、3つのグループに分類する
3. ポジションの最小要件を満たしていないアプリケーションを脇に置きます
4. 特定の基準についてアプリケーションの各グループを別々に評価する
5. 面接のために連絡する上位5人の候補者を選択してください

プロセスを急がず、2つのインタビュー戦略を使用しないでください

特に診療所で大切な従業員を交代するには長い時間がかかります。多くの場合、診療所の管理者は、従業員をすぐに交代させるというプレッシャーを感じているため、採用を決定します。ゆっくりしてください。最終的な採用決定を下す前に、潜在的な候補者について知りましょう。

あなたの方針がすべての採用が2面接プロセスを必要とすることを示していることを確認してください。 2回目のインタビューの終わりまでに、あなたはそれについて何の予約もせずにしっかりした決断をする準備ができているはずです。それ以上の遅れを避けるために最終決定を下す前に必ずバックグラウンドチェックを行い、参照を呼び出してください。

候補者の資質のすべてを見てください

教育、資格認定、および経験は、重要な要素および前提条件です。しかし、20年以上の経験を積んでも、仕事を成功させるのに必要な知識、スキル、能力を発揮できない人もいます。

あなたは、採用後に能力を伸ばすために候補者を支援するための訓練や追加の時間を提供する能力を持っているかもしれません。キーボードなどのスキルの中には、時間の経過とともに向上するものもありますが、医療用語の知識が仕事の要件である場合は、より厳密なガイドラインに従う必要があります。

個人の特性も選択プロセスの決定要因として含まれるべきです。その地位が初級レベルの地位である場合、その地位に必要な人格特性としてリーダーシップを考慮する必要はないかもしれません。しかし、すべての候補者は誠実さを持ち、職場での彼らの行動や行動は高い倫理基準に基づいていることを示さなければなりません。彼らは多様性を受け入れ、人々の違いを認識し、尊重しなければなりません。患者とその家族がどのように治療されるかは、診療所の成功のレベルに直接貢献するということを心に留めておいてください。

フェーズ4：ファイナリストの一人を採用する

採用プロセスのこの時点で、あなたは1〜2人のファイナリストにあなたの資格のある候補者のあなたのプールを減らしたはずです。最終決定を支援するためにパネルまたは委員会を選択した場合は、これが最終決定のための推奨事項を満たして集める時期です。

1. 非公式オファーを拡張する
2. 犯罪歴のチェックを受ける
3. 参照チェックをする
4. 健康診断を要求する
5. 資格情報を確認します。認可された医療専門家のための特定の要件があり、このプロセスは数週間かかる場合があります。管理職の場合は、資格や学位を確認してください。
6. 正式なオファーレターをフォローアップする
7. 初日の準備