線維筋痛症とCFSによる病気の日のために発射

質問：

私は線維筋痛症と慢性疲労症候群のせいでたくさんの仕事を逃しました。私の雇用者は私が慢性的な病気を知っているにもかかわらず、私はあまりにも多くの日数を逃したために解雇されることができますか？

回答：

米国では、慢性疾患にもかかわらず働き続ける能力を保護する法律がいくつかあります。家族医療休暇法（FMLA）とアメリカ障害者法（ADA）は連邦法なので、全国に適用されます。

個々の州法も適用される場合があります。あなたはまた、もしあれば、あなたの雇用主が過度の病欠と懲戒処分に関してどのような方針をとっているのかを知るべきです。

あなたが持っている特定の保護を見てみましょう。

FMLA

連邦法ですが、FMLAは特定の事業のみを対象としています。あなたとあなたの職場は、これらの3つの義務がすべて満たされていればカバーされます。

• あなたは少なくとも1年間そこで働いています
• あなたはこの一年で少なくとも1,250時間を入れました
• あなたの雇用主は半径75マイル以内に50人以上の雇用主を持っています

出産休暇などの長期欠勤に加えて、FMLAは深刻な健康問題のために断続的な休暇と呼ばれるものを取ることを可能にします。それはあなたの散発的な病日があなたの慢性的な状態に関連している限り、それが当てはまるものです。

あなたの慢性状態は合法的に「深刻」と考えられていますか？労働省によると、それはIFです：

• 入院が必要です
• それは長期的なケアを必要とします
• それが無能力の期間を引き起こすならば

あなたの雇用主はあなたに年間平均12週までの休暇を許可することを要求されています。しかし、会社はこれのためにあなたに支払う必要はありません（あなたが持っていることができるより長い病気を超えて）。その年の残りの期間は4週間（間欠的な20日間）です。

断続的な休暇の資格を得るためには、あなたはあなたの病気の医学的証明を提供する必要があります。あなたはFMLAの下で休暇をとることについていかなる形でも懲戒処分を受けることはできません。

ただし、これは定期的な欠席が続いても雇用に影響がないことを意味するわけではありません。あなたの上司があなたが逃した日数があなたの仕事をするあなたの能力を妨げると決定するならば、あなたは同等の仕事に移されることができます。

比較可能なものとは何ですか？

• それはあなたの現在の位置と少なくとも同じ給与と利益を持っていなければなりません
• それはあなたの現在の位置よりそれほど望ましくないことはできません

それだけです 可能であれば しかし、会社がそうするために。そうでなければ、あなたは仕事を失う可能性があります。

FMLAで保証された休暇を過ぎた後はどうなりますか？

• もし、あんたが しない ADAの下で障害者としての資格を得る、あなたは病気で電話するために懲戒処分または解雇することができます。 （ただし、州法により保護される可能性があります）。
• もし、あんたが 行う ADAの下で障害者としての資格を持ち、他の特定の条件が満たされている場合は、病気の電話をかけて懲戒処分または解雇されることはありません。それらの他の条件について学ぶために読んでください。

ADA

あなたは法的に障害がありますか？はい、IF：

• あなたは肉体的または精神的な状態を抱えていて、主要な生活活動（すなわち、歩く、話す、学ぶ）を実質的に制限しています。
• 一般的な信念に反して、あなたはする ではない 社会保障障害所得が法的に障害があると見なされるには、資格がある必要があります。

あなたの仕事が安全であるためには、他にどのような条件を満たす必要がありますか？

• あなたは合理的配慮をもってあなたの仕事の本質的な機能を果たすことができなければなりません。
• ADAの合理的配慮の要求に拘束されるためには、事業に少なくとも15人の従業員がいなければなりません。

たとえば、Annは大きなレストランのサーバーとして機能します。レストランのポリシーによると、彼女はすべてのものをトレイではなく手で運ぶ必要があります。手根管障害を発症し、もう片方の手で複数のプレートやグラスを掴むことができなくなりました。それは彼女が仕事を続けることができないということですか？

この場合、マネージャーはアンが小さなトレイを使用するのを許可し、休憩して腕を伸ばすように休憩を取って、連続した日々に働かないようにシフトを変更することで、彼女の状態に対応できます。

そのようなことは一般的に合理的な配慮と見なされます。

しかし、アンがまだ小さなトレイの上のテーブルに食べ物を運ぶことができないとわかった場合、それは彼女が自分の障害のために合法的に解雇される可能性があるということかもしれません。

線維筋痛症および慢性疲労症候群の場合、合理的配慮には以下のようなものがあります。

• （認知機能障害のため）口頭ではなく書面で指示を受ける
• 一般的に行われているタスクのためのスツール
• ワークスペースをより静かな場所に移動する（利用可能な場合）
• 柔軟なスケジュールを提供する
• 在宅勤務のオプションを提供する

ただし、これらのことは合理的である必要があることを忘れないでください。 あなたの雇用主のために。 例えば、アンは家からのテーブルを待つことができません、そしてCEOがオフィスのある建物の中で唯一のものであるなら、彼/彼女はあなたにそれを与えるかあなたに新しいものを作る必要はありません。

あなたに必要な病欠時間を与えることは合理的配慮の一部ですが、あなたがまだ仕事の本質的な機能を果たすことができるという点だけです。

州法

あなたの州には、障害に関連した罰則からあなたをさらに保護する法律があるかもしれません。 Job Accommodation Networkは、これらの法律を執行する州機関の一覧を提供しています。情報を得るために連絡する必要がある場合に備えて、ブックマークするのに適したページです。

• 州の公正な雇用実践機関

雇用者ポリシー

特に会社がFMLAとADAの対象になっていない場合は、雇用主が病欠に関してどのような方針をとっているのかを必ず確かめてください。

職場に従業員マニュアルまたは書面による方針がない場合は、書面で何かを求めることができます。

その他の資料

FMLAとADAの詳細は以下のとおりです。

• 家族医療休暇法
• アメリカ障害者法

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