診療所スタッフのパフォーマンス評価の手引き
目次:
病院のパワハラ防止研修～元病院管理職の人事コンサルタント・社会保険労務士の鷹取が贈る (十一月 2024)
診療所の業績は、診療所職員の個々の業績に大きく基づいています。これは、より高いレベルの卓越性を達成するために重要な、個々の評価による医療スタッフのパフォーマンスの測定です。管理職は、各職位の職務明細書で指定されているように仕事の質と量の両方を測定するシステムを開発し維持することによって診療所職員の業績を測定することができます。パフォーマンスを測定することには多くの利点があります。
パフォーマンス測定の利点
- コンプライアンス： 評価は終了が必要な場合に文書を提供します。マネージャーは、昇進の機会と報酬の増加を決定する際に評価を使用します。また、スタッフの昇進、報酬、再配置、および他の役職への異動が不公平になるのを防ぎます。
- コミュニケーション： コミュニケーションは、医療スタッフのパフォーマンスに関する効果的なフィードバックを提供するべきです。評価は各従業員に伝達される必要があります。評価討議では、職務に関連する問題について、マネージャとスタッフの間の双方向の対話が促進されます。
- 動機： 満足のいく業績を達成するか、より高い水準で行動するよう従業員を励ます。やる気のある従業員は、毎日行うことに誇りを感じている従業員です。個人が診療所の成功にどのように貢献するかを理解し理解することは、パフォーマンスを向上させる大きな動機となります。
- 開発： 従業員のパフォーマンスを評価することは、トレーニングや開発の機会を管理者やスタッフに認識させるために不可欠です。評価は、パフォーマンスの問題を改善するための努力を促し、パフォーマンス改善計画を作成するために必要なステップを特定します。
パフォーマンスの測定を優先するようになったら、正確で体系的なプロセスを確実にするためにこれらのステップに従うべきです。
正確で体系的なプロセスを確実にするためのステップ
- 各ポジションの基準と評価基準を設定します。
- パフォーマンスを測定する頻度と頻度、およびその頻度を決定します。
- スタッフのパフォーマンスに関するデータを収集するプロセスを決定します。
- 試用期間の終了時および継続的に従業員の業績を評価します。
- 従業員からのフィードバックを含め、業績評価のすべての分野について話し合う。
- パフォーマンス改善目標とそれらを実行するための行動計画を設定します。
- 評価を人事ファイルに提出してください。
あなたの診療所スタッフのパフォーマンスを測定するためにあなたが使うことができる多くの基準があります。それらは、不可欠な職務を含む個人的および職業上の資質に分類することができます。
推奨パフォーマンス基準
個人的な資質
- 完全性： 正直
- 多様性： 違いを受け入れる
- イニシアチブ： 行動を起こす
- 革新： 新しいアイデアを生み出す
- 尊敬： 人々をよく治療する
- 成長： 開発と改善
プロとしての資質
- 対人能力： コミュニケーションとチームワーク
- 仕事の質 継続的に期待に応える／超える
- スチュワードシップ： リソースの責任ある使用
- 仕事の有無： 信頼性
- 生産性： 産出率
- 知識： 仕事の期待を理解する
必須の職務
- 義務と責任： 診療所のすべての方針、手順、期待、および価値観に準拠して作業を行います。
- 健康と安全： 患者、訪問者、同僚の健康と安全を証明する。
- プロフェッショナリズム： すべての患者、訪問者、および同僚に、専門的な方法で挨拶して治療します。
- 効率と効果： 診療所、患者、訪問者、同僚のニーズを予測し、それに対応する。
- 継続的な開発 効果を改善し、トレーニングの機会を利用し、そして改善の機会を特定することへのコミットメントを示します。
推奨評価システム
- 5 =常に予想を上回る
- 4 =予想を超えることが多い
- 3 =期待を達成/満たす
- 2 =一貫して期待に応えない
- 1 =予想を下回るパフォーマンス
業績改善プラン
業績改善計画により、管理者と従業員は業績問題に対処し解決することができます。これは、従業員が業績を達成し、それを達成できなかったり、期待を満たしていない場合に利用されます。将来のパフォーマンスの問題を防ぐために、スタッフは正式な保護観察の地位に置かれるべきです。
- トレーニング文書のレビューや追加トレーニングの期間を設定する （90日を提案）
- 90日の時間枠の経過後に従業員を再度評価します。従業員が期待に応えられない場合、従業員は書面による警告を受け取ります。
- 2番目の90日の時間枠の後で、従業員が期待に応えない場合、従業員は最終的な書面による警告を受け取ります。
- 従業員が期待を満たさない3番目の90日の時間枠で、従業員は解雇されます。
診療所の職員のパフォーマンスの測定に関する診療所の方針および手順は、否定的または不当な慣行に対する訴訟の可能性を防ぐために慎重に実施する必要があります。
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