特別養護老人ホームにおける労働者の満足度

高齢化サービス業界で優秀なスタッフを見つけて確保することは困難です。売上高は横行しています。賃金は低いです。利点は最小限です。それでも、業界で仕事をする人はたくさんいます。労働力の満足​​は賃金と恩恵以上のものです。労働者の満足度の無形資産 - とりわけ尊重とエンパワーメント - は、業界における定着と採用の鍵です。

私のInnerView

My InnerViewは、特別養護老人ホームの満足度調査の優れたプロバイダです。彼らの 特別養護老人ホームにおける消費者と労働者の満足度に関する全国調査 シニアケアの職業のための満足度測定基準の国内最大の個人データセットに基づく年間イニシアチブです。この調査は、従業員の満足度を理解し、より良い従業員体験を生み出す方法を理解するための優れた指標となります。

最新の調査では、283,404人の従業員が参加し、そのうち40％が看護助手でした。 19％の看護師。その他41％人口統計によると、人口の53％が40歳以上の高齢者です。従業員の約20％が1年以内に仕事に就いています。

看護師や看護助手の満足度は、他の職種の従業員の満足度よりも低いままです。しかし、2006年以降、どちらのタイプの労働者も施設に対する満足度が高まり、持続的な増加傾向を示しています。労働者の満足度が高い施設ほど家族の満足度も高い。そして、あなたが経済的インセンティブをより良い業績の質と合わせると、それも改善されることが示されました。

最も重要なこと

特別養護老人ホームのスタッフは、仕事の満足度にとって重要なものとして以下を挙げています。

• マネジメントケア
• 管理が待機します
• 仕事のストレスや燃え尽き症候群を助けます
• 職場の安全
• スーパーバイザーケア
• 適切な機器/消耗品
• スーパーバイザーは感謝します
• 困難な住民に対処するための訓練

スタッフが自分の施設を推薦する上位10社のうち4社は、効果的な監督と管理に直接関係しています。

管理上の注意とリスニング

そこには経営と指導力についての書籍があります。私にとっては、Harvey MacKayがこの分野の先駆けです。従業員エンゲージメントに関する彼の戦略は単純なので、うまくいきます。そしてそれはあなたの従業員を知ることに帰着します。あなたがあなたの従業員についてもっと知っていればいるほど、あなたは真に気を配って耳を傾けることができるでしょう。ハーヴェイはあなたがそれをするのを助けて、それを自由に配布するための道具を持っています。それはマッケイ33、本質的にあなたの従業員について知っておくべき33の事柄と呼ばれ、そうすることであなたがより思いやりと共感的なリーダーになるのを助けるでしょう。これらのうちのいくつかは複数の部分を持っているので数学は33まで追加されません！どうぞ：

1. この人は何を最も誇りに思っていますか？ （どのようなトロフィー、写真、証明書などが、本人の机の上、オフィスの中、自分のロッカーや仕事場の周りにありますか？）
2. 従業員の教育に対する態度は？
3. 彼/彼女は授業に出席していますか？学位を追求する？
4. どのように彼/彼女は彼/彼女のスキルを最新の状態に保ちますか？
5. この人はリーダーですか？リーダーシップのスキルや欠陥はどのように証明されていますか？
6. この人の一番の動機は何ですか？この動機をどのようにして満たすことができるでしょうか。
7. この人は機密情報の取り扱いについて説明を受けていますか？説明してください。
8. この人物の社外活動、興味、懸念は、会社にどのように反映されていますか？ （会員、協会、賞、厳しい家庭状況？）
9. この人はどのように批判を受け入れますか？同じ間違いをどれだけの頻度で修正しなければなりませんか。
10. この人は仕事をする上で最も成功しています（技術的スキル、忍耐力、経験など）。
11. この人は仕事をするのが上手くいきません。（態度の悪さ、経験不足、問題解決能力の限界など）

1. この人の最大の強みは_______________________です。私たちはそれを利用しているのか、それとも利用しているのか
2. この人が競争のために働いていたとしたらどうでしょうか。
3. この人は自分の長所をどの程度知っているのでしょうか。
4. この人は自分の弱点をどの程度認識していますか。また、この人はどのように対処しますか。
5. この人は彼/彼女の同僚からは "役職政治家"と見なされますか？
6. この人のメンターまたは会社のロールモデルは誰ですか？
7. ロールモデルになるのに適した人はいますか？どうして？もしそうなら、どのように私たちは変更を奨励しますか？
8. この人はチーム選手ですか？この人はどのようにチームに効果的ですか？無効？
9. この人は自然な先生ですか？もしそうなら、私たちはどうやってこれらの自然な教育スキルを利用することができるでしょうか？
10. この人は会社の誰かのためのロールモデルになるべきですか？もしそうなら、誰？どのようにこれを最も効果的にすることができますか？
11. この人は会社にとって効果的なスポークスマンですか？彼/彼女は会社のことを話すのに快適でしょうか？もしそうなら、どうやってこの才能を効果的に使うことができるでしょうか？
12. 同僚はこの人の職務遂行について何を言いますか？自分の部署では？他の部門では？
13. 同僚がより高いレベルの責任を与えられた場合、同僚はどのように反応するでしょうか。
14. この人は5年間で何になりたいですか？十年間に？
15. この人の長所と短所を考えると、この人の目標はどれほど現実的なのでしょうか。
16. この人がこれらの目標を達成するのを助けるために私たちは何をしましたか？
17. この人物が目標を達成するのを手助けするために、社内で何か問題があるのでしょうか。
18. この人は次の仕事に備えてどのような社外のトレーニングプログラムを準備する必要がありますか？
19. その人を昇進の準備をするためにどのような実地訓練の機会がありますか？
20. この人は何かを信じていますか、または誰かが私たちの会社で彼らの将来を妨げていますか？ （人、過去の問題、教育の欠如など？）彼らの懸念は現実的ですか？
21. この人の過去の目標に対する達成度はどのくらいですか？
22. あなたは、この人が現在の仕事よりも次の最高レベルの権威においてより良くなるか、より悪いと思うか？
23. 私たちの目標について明確で率直なコミュニケーションがありましたか？何がいつ言われたかを説明してください。
24. この人の目的と会社の目的がどのように一致していると思いますか。

あなたの従業員をよりよく理解することによって、あなたは彼らが持っている2つの最大の懸念に対処することができ、その過程でより効果的で共感的なリーダーになります。